厚生労働省が
『「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」について』
のホームページのなかで、「時間外労働の上限規制」「年５日の年次有給休暇の確実な取得」
についてのパンフレットを公開しています。

実務上の取扱いが具体的に解説されていて、以下のようなＱに対する回答も示されています。

【時間外労働の上限規制】
Ｑ１　施行前と施行後にまたがる期間の36協定を締結している場合には、４月１日開始の協定を締結し直さなければならないのか。
Ｑ２　中小企業は上限規制の適用が１年間猶予されますが、その間の36協定届は従来の様式で届け出てもよいのか。
Ｑ３　上限規制の適用が１年間猶予される中小企業の範囲について、具体的にはどのように判断されるのか。
Ｑ４　中小企業や、上限規制の適用猶予事業・業務へ労働者を派遣する場合は、上限規制の適用はどのようになるか。
Ｑ５　「休日労働を含んで」というのはどういった意味か。休日労働は時間外労働とは別のものなのか。
Ｑ６　時間外労働と休日労働の合計が、２～６か月間のいずれの平均でも月80時間以内とされているが、この２～６か月は、36協定の対象期間となる１年間についてのみ計算すればよいのか。
Ｑ７　長時間労働者に対する医師の面接指導が法律で定められているが、その対象者の要件と、今回の時間外労働の上限規制とは計算方法が異なるのか。
Ｑ８　どのような場合に、法律に違反するのか。
【年５日の年次有給休暇の確実な取得】
Ｑ１　2019年４月より前に10日以上の年次有給休暇を付与している場合には、そのうち５日分について、2019年４月以後に年５日確実に取得させる必要があるのか。
Ｑ２　４月１日に入社した新入社員について、法定どおり入社日から６か月経過後の10月１日に年休を付与するのではなく、入社日に10日以上の年次有給休暇を付与し、以降は年度単位で管理している場合、基準日はいつになるか。
Ｑ３　使用者が年次有給休暇の時季を指定する場合に、半日単位年休とすることは差し支えないか。また、労働者が自ら半日単位の年次有給休暇を取得した場合には、その日数分を使用者が時季を指定すべき年５日の年次有給休暇から控除することができるか。
Ｑ４　パートタイム労働者など、所定労働日数が少ない労働者であって、１年以内に付与される年次有給休暇の日数が10日未満の者について、前年度から繰り越した日数を含めると10日以上となっている場合、年５日確実に取得させる義務の対象となるのか。
Ｑ５　前年度からの繰り越し分の年次有給休暇を取得した場合には、その日数分を使用者が時季を指定すべき年５日の年次有給休暇から控除することができるか。
Ｑ６　法定の年次有給休暇に加えて、会社独自に法定外の有給の特別休暇を設けている場合には、その取得日数を５日から控除することはできるか。
Ｑ７　今回の法改正を契機に、法定休日ではない所定休日を労働日に変更し、当該労働日について、使用者が年次有給休暇として時季指定することはできるか。
Ｑ８　出向者については、出向元、出向先どちらが年５日確実に取得させる義務を負うか。
Ｑ９　年５日の取得ができなかった労働者が１名でもいたら、罰則が科されるのか。
Ｑ10　使用者が年次有給休暇の時季指定をするだけでは足りず、実際に取得させることまで必要なのか。
Ｑ11　年次有給休暇の取得を労働者本人が希望せず、使用者が時季指定を行っても休むことを拒否した場合には、使用者側の責任はどこまで問われるのか。
Ｑ12　使用者が時季指定した日が到来する前に労働者が自ら年次有給休暇を５日取得した場合は、当初使用者が時季指定した日に労働者が年次有給休暇を取得しなくても、法違反にはならないと考えてよいか。
Ｑ13　休職している労働者についても、年５日の年次有給休暇を確実に取得させる必要があるのか。
Ｑ14　年度の途中に育児休業から復帰した労働者等についても、年５日の年次有給休暇を確実に取得させる必要があるのか。
Ｑ15　期間中に契約社員から正社員に転換した場合の取扱いはどうなるか。
Ｑ16　使用者が時季指定した年次有給休暇について、労働者から取得日の変更の申出があった場合には、どのように対応すればよいか。また、年次有給休暇管理簿もその都度修正しなくてはいけないのか。
Ｑ17　管理監督者にも年５日の年次有給休暇を確実に取得させる必要があるのか。
厚生労働省は、このほかにもよくある質問を掲載する予定としています。