『同一労働同一賃金』で求められる会社対応①

  • 2020年11月11日

同一労働同一賃金が、中小企業は令和3年4月1日から
(大企業は令和2年4月1日から)適用されます。
会社としては、待遇格差についての従業員とのトラブルを避けるためにも、
同一労働同一賃金への対応が必要です。
同一労働同一賃金とは、同じ会社で働く従業員間において、
不合理な待遇格差を解消することを目指す制度です。
今回、法律によって明文化されたことによって、
パート従業員側からの申し入れや交渉は増えると考えるべきです。
現状違反した場合でも罰則規定はありませんが、
特にパート従業員の人材流出などにもつながる可能性があります。

同一労働同一賃金体制の対応として、会社がまず取り組むべきことは
自社で働く従業員の待遇の状況把握です。
自社の正社員とそれ以外の割合がどれくらいで、それぞれの給与形態や賞与
その他手当にどのような違いがあるのか確認しましょう。
次に、自社の正社員と正社員以外に待遇差がある場合、
会社は合理的な理由を説明できるようにしなければなりません。
「パートだから」「立場が違うから」という抽象的な理由は合理的な理由とは言えません。

実際に会社として、同一労働同一賃金にどのように対応していくべきかお悩みかもしれません。
まずは、最初の対応ステップをもとに進めることをおススメします。

【同一労働同一賃金の最初の対応ステップ】
①雇用形態の種類を確認
正社員の他に「準社員」「パート」「時給者や日給者」「派遣社員」がいるかどうか、その割合を確認
それぞれの雇用形態の定義を確認
正社員の定義例:すべての職務や職責、異動、勤務日や勤務時間等に対応できる社員
パート社員の定義例:職務や職責、異動、勤務日や勤務時間等のいずれかに制限のある社員

②待遇差を確認
正社員と正社員以外の間に、基本給、諸手当、賞与、退職金、福利厚生等
の違いがあるかどうか、あればどのような違いがあるのか

③待遇差の理由と経緯を確認
待遇差がなぜ設けられているのか、また待遇差ができた経緯を確認

④待遇差の合理的な理由を精査
③をもとに、正社員以外が納得できる合理的な理由を整備し、説明できる状態にする

合理的な理由例:正社員と日給ドライバーA(Aの所定労働時間は正社員の半分)
Aが正社員の売上目標の半分に到達したので、正社員の半分の業績歩合給を支給

⑤合理的な理由がない項目は改善
合理的な理由を整備できない項目については、改善もしくは見直しを行う

 

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